Se publica en el Boletín Oficial del Estado el esperado real decreto que desarrolla el conjunto de las medidas para garantizar la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas
INTRODUCCIÓN
Tras varios meses de espera, se publica en el BOE el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Uno de los objetivos de este real decreto, que viene a dar desarrollo reglamentario a las exigencias legales derivadas del artículo 15.1 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero; es alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, trasladando a la normativa española, y especialmente al ordenamiento laboral, el derecho de igualdad reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la Convención Europea de Derechos Humanos o la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
CONTENIDO DE LA NORMA
Este real decreto se articula en torno a tres capítulos, con un total de nueve artículos, dos disposiciones finales y dos anexos.
El capítulo I establece las disposiciones generales de la norma, determinando su objeto, ámbito de aplicación y el modo en que ha de llevarse a cabo la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa.
El capítulo II fija los elementos esenciales de la negociación de las medidas planificadas: el instrumento en el que se insertarán –que será distinto en función tanto de la existencia, o no, de convenio colectivo aplicable, como de su ámbito–, el plazo para llevar a cabo la negociación o la determinación de las medidas y el procedimiento negociador.
El capítulo III desarrolla el contenido de las medidas planificadas, destacando, en primer lugar, su necesario carácter transversal. Posteriormente se establece su estructura y contenido dentro de los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
Por último, se aclara su periodo de vigencia, así como sus mecanismos de seguimiento, evaluación y revisión.
Las disposiciones finales primera y segunda recogen, respectivamente, los títulos competenciales y la entrada en vigor. Por último, los anexos recogen las medidas planificadas que como mínimo deben contemplarse y la estructura y contenido del protocolo ante situaciones de acoso por orientación e identidad sexual y expresión de género.
OBLIGACIONES PARA LAS EMPRESAS
La norma, que entra en vigor el 10 de octubre, establece la obligación a todas aquellas empresas que cuenten con más de cincuenta personas trabajadoras en su plantilla, de contar con una batería planificada de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI que trabajen en la empresa o estés cedidas por empresas de trabajo temporal.
Las medidas planificadas deberán recoger en sus contenidos los siguientes aspectos:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
- Acceso al empleo
- Clasificación y promoción profesional
- Formación, sensibilización y lenguaje
- Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
- Permisos y beneficios sociales
- Régimen disciplinario
Del mismo modo, se establece la obligación de desarrollar un protocolo de actuación ante situaciones de acoso y violencia por motivos de orientación e identidad sexual y expresión de género.
La estructura y contenido del protocolo debe abarcar los siguientes apartados:
- Declaración de principios que incluya el compromiso explícito y firme de no tolerar y prohibir cualquier conducta discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género en la empresa
- Ámbito de aplicación, siendo las personas que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa, ya sea candidatos, personal de puesta a disposición, proveedores y clientes
- Principios rectores y garantías del procedimiento: confidencialidad de las personas que intervienen, diligencia en la investigación, respecto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas, protección de la víctima y prohibición de represalias a quienes denuncian o testifican
- Procedimiento de actuación: se ha de definir los pasos para la presentación de la denuncia o comunicación, así como el plazo para su resolución por parte de la comisión que investiga los hechos. Pasado el plazo de días hábiles establecido, se deberá recoger mediante informe, la descripción de los hechos, metodología empleada, la valoración del caso, los resultados de la instrucción y las medidas o recomendaciones de actuación propuestas
Las medidas planificadas se deberán negociar a través de la negociación colectiva atiendo a:
- En los convenios colectivos de ámbito empresarial o superior, las medidas planificadas serán negociadas en el marco de dichos convenios, los cuales podrán establecer los términos y condiciones en los que tales medidas se adaptarán en el seno de las empresas
- Respecto de los convenios colectivos que se encuentren firmados con anterioridad a la entrada en vigor de este real decreto, la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas en los plazos establecidos en la norma
- En ausencia de convenio colectivo de aplicación, las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas mediante acuerdos de empresa
En las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación y carezcan de la representación legal de las personas trabajadoras, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa, con un máximo de seis miembros por cada parte. A diferencia de lo establecido para los planes de igualdad de conformidad con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, en caso de que pasado el plazo de diez días hábiles -ampliables a otros diez si no hubiera respuesta- la parte social no respondiera a la convocatoria de la empresa, ésta podrá determinar unilateralmente las medidas propuestas de acuerdo con los contenidos recogidos en el real decreto anteriormente citados.
PLAZOS DE CUMPLIMIENTO
El plazo para iniciar la negociación de las medidas planificadas será de un máximo de:
- Tres meses desde la entrada en vigor de la norma, para las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas que regulen sus condiciones laborales a través de convenios colectivos o acuerdos de empresa, así como aquellas empresas que carezcan de convenio colectivo de aplicación y cuenten con representación legal de las personas trabajadoras
- Seis meses a partir de la entrada en vigor de la norma en las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras
Pasados tres meses desde el inicio del procedimiento de negociación de las medidas planificadas al que se hace referencia en los dos apartados anteriores, sin que se haya alcanzado un acuerdo sobre las mismas o en el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación no incluya las medidas planificadas, las empresas obligadas a negociar las medidas planificadas aplicarán el conjunto de medidas establecidas en la norma. Dichas medidas se continuarán aplicando hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.
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